保代跌破革 項目人數人加薪酬改荒疊

　　證券時報記者 蘇可

　　保薦代表人（簡稱“保代”），项目這個曾經被視為投行“金飯碗”的荒叠職業，正經曆著持續的加薪減員。最新數據顯示，酬改保代人數已跌破8000人關口，革保回到2023年水平。代人

　　“大幕隻是数跌剛剛開始，現在保代嚴重過剩。破人”某中小券商一名投行人士向證券時報記者表示。项目

　　“項目荒”是荒叠明擺著的現實。目前，加薪“頭部通吃”現象仍在加劇，酬改近一半保代陷入了“無米下鍋”的革保困境。今年前三季度，代人前三券商更是数跌包攬了40%的IPO項目份額，創下曆史新高。

　　即便有項目可做，收入預期也不斷被改寫。投行收費持續走低，遞延支付、追索扣回等製度相繼落地，保代的離場不再是意外，而是一種結構性的淘汰。

　　證券時報記者在采訪中了解到，多名擁有多年項目經驗的投行人士跳槽情緒濃厚，正在多方打聽工作崗位，計劃向上市公司陣營轉型，或從事股權投資領域。

　　保代人數跌破8000人

　　東方財富Choice數據顯示，截至10月11日，保薦代表人數為7945人，較今年年初的8518人減少了573人。

　　另據證券時報記者對中國證券業協會從業人員數據不完全統計，今年以來，新登記的保代至少有135人，若將此納入計算，今年實際離開證券行業的保代人數超過700人。

　　這是保代人數近8年來首次出現下降。2020年，《證券發行上市保薦業務管理辦法》發布後，注冊保薦代表人的兩大實質性門檻被全部取消，標誌著注冊製下保薦角色弱化，通道價值降低，“金領”光環不再。當年，保代人數激增逾2000人，並於2021年突破6000人。

　　隨後，保代人數分別在2022年、2024年突破7000人、8000人大關。2024年，保代人數的增長開始放緩，但尚保持淨流入態勢，直到2026年轉向淨流出。

　　頭部券商曾是保代人才的淨流入方，但近年來也普遍呈現淨流出狀態。據證券時報記者最新統計，今年中信證券的保代總數為533人，減少41人。若考慮今年有33名保代的執業機構新登記在中信證券，實際上該券商有著多達74人離開。中信建投證券情況也類似，今年該機構的保代總數跌破500人，減少32人，考慮到新登記的保代人數為16人，實際流失達48人。另外，國信證券保代總數減少29人，新登記有11人，實際流失40人；中金公司保代總數減少21人，新登記有30人，實際流失51人。

　　在經曆並購重組的券商中，保代的減員情況也比較明顯。比如，國泰海通合並後，今年保代總數跌破800人，為758人，減少了46人；國聯民生承銷保薦的保代人數，從年初的375人下滑至327人，減少了48人。

　　另一值得關注的現象，是流失人員的結構變化。有業內人士表示，當前離開證券行業的保代不隻是入職三年左右的新人，還包括已有不少項目經驗的中層幹部或團隊長。這意味著，流失的不僅是人數，還有行業積累了多年的專業能力。

　　近一半保代“無米下鍋”

　　“公司項目儲備不多，也輪不到我，看不到投行的前景。”某大型券商的一名保代向證券時報記者表白心態，這也折射出當前保代群體麵臨的共同處境——項目荒。

　　據證券時報記者統計的中國證券業協會保代執業數據，截至10月11日，共有4036名保代成功保薦過項目，占比51%；另有357人曾有保薦項目，但因“撤否”至今未能成功保薦。上述兩組數據合計為4393人，占比55%。這也意味著，近一半保代依然手握“零項目”。

　　項目荒的根源，在於一級市場融資節奏整體收縮。注冊製從試點到全麵推開，讓A股的IPO數量一度大幅增長，2019—2023年上市企業分別有202家、436家、523家、425家、313家。2024年，IPO數量驟減，當年隻有100家，次年也僅有116家。2026年，IPO數量有所回升，目前共有125家企業上市，仍明顯低於2019年至2023年水平。定增市場同樣如此，2019—2023年每年實施定增的企業在250—530家，但2024年開始跌破200家，2026年年初至今僅有182家。

　　在上市項目減少的同時，證券行業的頭部效應不降反升，“頭部通吃”正成為投行競爭的新常態。證券時報記者以IPO作為樣本統計發現，2019—2024年，前三大券商合計保薦的IPO項目數量占全行業比例為23%—29%，2025年該比例突破30%，達到34.31%；2026年前三季度，這一比例進一步上升到了40%。

　　某中小券商高管向證券時報記者解釋，在IPO業務中，擬上市企業挑選中介機構時高度依賴品牌，中小券商在品牌競爭中毫無疑問處於劣勢。

　　一家大型券商的私募基金子公司人士也向證券時報記者表示，當前IPO企業以“硬科技”為主，背後往往有頭部PE/VC或其他大型資金方，這些資金方在推薦保薦機構時有一定話語權，同時企業也傾向於選擇保薦承銷能力強的頭部投行，以確保上市效率和成功率。

　　薪資重構留人難

　　項目荒之外，保代麵臨的另一重壓力來自薪酬體係重構。當投行收費模式發生變化，疊加長周期考核、遞延支付、追索扣回機製逐步落地，保代的收入預期也不斷被改寫。

　　投行收費模式的變化是第一層壓力，收費端的收縮直接將影響傳導至從業者的收入端。實施已一年有餘的《國務院關於規範中介機構為公司公開發行股票提供服務的規定》，明確券商承銷業務不得按照發行規模遞增收費比例。據了解，該模式在2023年及之前曾是投行主要收費策略之一。

　　另一個不容忽視的事實是，投行通道業務價值持續走低，收費日漸式微。申港證券副總裁王世平曾表示，再融資項目收費正在“債券化”，債券業務收費則向財富管理的傭金水平靠近。

　　除了上述的市場層麵之壓，製度層麵的薪酬結構重塑也傳輸了壓力。今年4月，中國證券業協會修訂發布《證券公司建立穩健薪酬製度指引》（以下簡稱《指引》），新增了長周期考核要求，對高管及核心骨幹的考核，應當包括3年及以上的長期指標；薪酬需要遞延支付的，遞延支付起付年應當不早於績效薪酬歸屬年度（T年）往後的第2年（T+2年）。

　　在此背景下，多家券商密集修訂了薪酬管理製度。有券商規定，將對風險有直接或重要影響崗位的人員納入遞延支付範圍，遞延支付比例原則上不低於歸屬年度績效獎勵的40%，遞延支付年限原則上為3年，自T+2年至T+4年按照等分比例支付。

　　某中小券商的一名投行人士向證券時報記者表達了憂慮。他以一個並購重組項目為例算了一筆賬，稱由於遞延支付等要求，算下來項目成員今年在該並購項目上每人獎金隻有3萬—5萬元，“而這個項目前期盡職調查、中期撮合談判等都花費了成員大量的時間和精力，薪酬體係不合理很難留得住人”。

　　上述《指引》還提出，證券公司應當建立薪酬追索扣回機製，對違法違規或導致公司有過度風險敞口的高級管理人員和相關責任人員追究內部經濟責任。